{"id":28952,"date":"2019-03-31T19:09:04","date_gmt":"2019-03-31T17:09:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.targettraining.eu\/die-vier-reiter-kritik-schuld-und-verteidigung-am-arbeitsplatz\/"},"modified":"2019-04-09T21:31:54","modified_gmt":"2019-04-09T19:31:54","slug":"die-vier-reiter-kritik-schuld-und-verteidigung-am-arbeitsplatz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.targettraining.eu\/de\/die-vier-reiter-kritik-schuld-und-verteidigung-am-arbeitsplatz\/","title":{"rendered":"Die vier Reiter: Kritik und Schuldzuweisung, sowie Abwehverhalten am Arbeitsplatz"},"content":{"rendered":"

Gesunde Arbeitsbeziehungen sind ein Muss, wenn Sie einen effektiven, effizienten und angenehmen Arbeitsplatz w\u00fcnschen. In unserem letzten Blogbeitrag<\/a> stellte ich John Gottmanns Arbeit an den 4 Reitern der Apokalypse vor; Kritik & Schuldzuweisung, Verteidigung, Verachtung und Einmauern. Wir haben untersucht, warum die Bek\u00e4mpfung dieser 4 toxischen Verhaltensweisen unerl\u00e4sslich ist, wenn Sie die Leistung steigern und Ergebnisse erzielen wollen. Dieser Blogbeitrag wird tiefer in die ersten 2 toxischen Verhaltensweisen eintauchen. Wir werden uns mit Kritik und Schuldzuweisungen UND der damit verbundenen Abwehrbereitschaft befassen. Wir werden dann untersuchen, warum sie geschehen, welche Auswirkungen sie haben und wie beide Parteien die Dinge zum Besseren wenden k\u00f6nnen. Schlie\u00dflich werden wir uns ansehen, was Sie als Manager tun k\u00f6nnen, wenn Sie auf dieses Verhalten zwischen den Teammitgliedern sto\u00dfen..<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

\"eBook:

Wie man Kritik und Schuldzuweisungen am Arbeitsplatz verwerten kann.<\/h2>\n

Wie jeder Manager wei\u00df, wenn etwas ernsthaft schief geht, ist es wichtig sich zu fragen was passiert ist und zu diskutieren: „Wie kann man das beim n\u00e4chsten Mal anders machen? Dies auf transparente, offene und konstruktive Weise zu tun, ist enorm wichtig.\u00a0 Jim Collins untersucht in seinem exzellenten Bestseller Good to Great<\/em> genau das: die „Autopsie ohne Schuldzuweisungen“. Damit „Autopsie ohne Schuldzuweisung“ funktioniert, brauchen Sie Menschen, die sich sicher f\u00fchlen – Sie m\u00fcssen Kritik und Vorw\u00fcrfe am Arbeitsplatz verwerten.<\/p>\n

Zun\u00e4chst einmal ist es wichtig, den Unterschied zwischen Beschwerde und Kritik zu verstehen. Eine Beschwerde bezieht sich auf eine bestimmte fehlgeschlagene Aktion. Eine Kritik beinhaltet ein negatives Urteil \u00fcber die Pers\u00f6nlichkeit oder den Charakter des anderen. Schuldzuweisungen sind, wenn man auf die Verantwortung verzichtet und alle Fehler und Konsequenzen in die Schuhe einer anderen Person schiebt. Zum Beispiel…..<\/p>\n

    \n
  • Beschwerde<\/strong> – „Thierry, wir liegen jetzt hinter dem Zeitplan mit der FAT zur\u00fcck. \u00a0Ich bin in einer wirklich schwierigen Position mit dem Kunden.“\u201d<\/em><\/li>\n
  • Kritik<\/strong> – „Wir sind mit der FAT in Verzug, weil Sie vergessen haben, Max wieder zu upzudaten. Du bist so desorganisiert.\u00a0 Jetzt bin ich in einer wirklich schwierigen Position mit dem Kunden, Thierry<\/em>.“<\/li>\n
  • Schuldzuweisungen<\/strong> – „Das ist alles deine Schuld…. und jetzt liegen wir wieder hinter dem Zeitplan mit der FAT zur\u00fcck. Du hast Max nicht so upgedated, wie du es h\u00e4ttest tun sollen, und jetzt muss ich die Dinge l\u00f6sen und mich um den Kunden k\u00fcmmern…. was h\u00e4ltst du davon? Das ist alles deine Schuld, Thierry.<\/em>„<\/li>\n<\/ul>\n

    Offensichtlich sind Kritik und Schuldzuweisung keine hilfreichen oder produktiven Verhaltensweisen – aber wenn wir ehrlich zu uns selbst sind, haben wir sie alle irgendwann einmal gezeigt.<\/p>\n

    Warum beschuldigen und\/oder kritisieren wir andere?<\/h4>\n

    Wir haben uns dar\u00fcber Gedanken gemacht, was passiert ist und wollen entweder jemanden zur Verantwortung ziehen oder das Verhalten eines anderen \u00e4ndern. Wir sagen uns, dass wir nur „Feedback geben“, „andere zur Verantwortung ziehen“ oder „sagen, wie es ist“.<\/p>\n

    Was passiert, wenn wir das tun?<\/strong><\/h4>\n

    Der typische (und oft unbeabsichtigte) Effekt ist, dass der Empf\u00e4nger defensiv wird (der zweite der 4 Reiter) und die konstruktive Kommunikation stoppt. Der Empf\u00e4nger wird wahrscheinlich weniger offen dar\u00fcber sein, was tats\u00e4chlich passiert ist, da er sich nicht sicher f\u00fchlt – und m\u00f6glicherweise sogar unehrlich wird, Informationen zur\u00fcckh\u00e4lt oder Dinge neu erfindet. Alternativ f\u00fchlt sich der Empf\u00e4nger bedroht und wehrt sich mit Kritik oder Schuldzuweisungen. Nichts davon ist sehr produktiv oder vorteilhaft f\u00fcr eine gesunde Gesch\u00e4ftsbeziehung.<\/p>\n

    Was also kann der „Schuldzuweiser“ anders machen?<\/h4>\n

    Um das oben Gesagte am besten zu vermeiden, m\u00fcssen Sie als potentieller „Schuldzuweiser“\u2026<\/p>\n

      \n
    • Verantwortung f\u00fcr die eigenen Gef\u00fchle \u00fcbernehmen – und sie nicht auf den „Empf\u00e4nger“ legen.<\/li>\n
    • Offen und neugierig dar\u00fcber sein, was passiert ist. Genau hinschauen, um zu verstehen.<\/li>\n
    • Verwandeln Sie Ihre „Beschwerde“ in eine Anfrage. Konzentrieren Sie sich darauf, L\u00f6sungen f\u00fcr das Problem zu finden und wie Sie es in Zukunft vermeiden k\u00f6nnen, anstatt sich auf die Vergangenheit zu konzentrieren, z.B. anstatt zu sagen: „Sie haben mir nichts von dem Review-Meeting erz\u00e4hlt“, sagen Sie: „Ich m\u00f6chte wirklich kein weiteres dieser Review-Meetings verpassen, k\u00f6nnten Sie mir die Termine f\u00fcr den Rest des Jahres schicken?“<\/li>\n
    • verwenden Sie die Sprache „Ich“ und nicht „Sie“, z.B. „Ich habe den Eindruck, dass… \/ F\u00fcr mich kommt das wie…“.<\/li>\n
    • pr\u00fcfen Sie, wie Sie aktiv zu einer L\u00f6sung beitragen k\u00f6nnen – es ist unwahrscheinlich, dass Sie v\u00f6llig machtlos sind, und Sie werden sich besser f\u00fchlen, wenn Sie wissen, was Sie \u00e4ndern und kontrollieren k\u00f6nnen, unabh\u00e4ngig davon, was der andere tut.<\/li>\n
    • zukunftsorientiert sein. Auch hier gilt: genau hinschauen, um zu verstehen, damit die Dinge in Zukunft besser werden k\u00f6nnen. Auf einem St\u00fcck Papier darzustellen, was passiert ist und welche Faktoren dazu beigetragen haben, kann ein effektives Werkzeug sein.<\/li>\n
    • Entschuldigen Sie sich, wenn es angebracht ist – Wollten Sie „angreifen“? Es k\u00f6nnte sein, dass Sie sich nicht kritisch gef\u00fchlt haben oder eine andere Absicht hatten, aber es kommt darauf an, wie der andere es erlebt hat.<\/li>\n
    • und um jeden Preis vermeiden Sie es, den anderen mit weitreichenden pers\u00f6nlichen Angriffen wie „Was ist los mit dir?“ oder „Was genau ist dein Problem“ zu verletzen?<\/li>\n<\/ul>\n

      Was k\u00f6nnen die „Schuldigen“ tun, um die toxischen Auswirkungen zu begrenzen?<\/h4>\n

      Wenn Sie kritisiert oder beschuldigt werden, versuchen Sie\u2026<\/p>\n

        \n
      • anzunehmen, dass die Absichten gut sind. Man versucht nicht absichtlich Sie zu verletzen, noch will man, dass Sie sich „nutzlos f\u00fchlen“. Sie machen einfach keine sehr gute Arbeit bei der Kommunikation.<\/li>\n
      • zuzuh\u00f6ren und eine angemessene Aufforderung zu finden, die in der „Beschwerde“ enthalten ist.<\/li>\n
      • sich auf ihre Beziehung zu konzentrieren. Wenn andere Ihnen „Schuld“ zuweisen, was sind dann ihre Bed\u00fcrfnisse<\/li>\n
      • dem Drang zu widerstehen, sich zu wehren – bleiben Sie nicht in einer „Wer macht was mit wem“ Spirale stecken<\/li>\n
      • ruhig, durchsetzungsf\u00e4hig und empathisch zu sein.<\/li>\n
      • Diskussion wieder auf die Zukunft auszurichten. Wie oben, hilft es, das Geschehene darzustellen und Fakten zu veranschaulichen<\/li>\n
      • der anderen Person zu helfen, sich wieder auf eine bessere Beziehung zu konzentrieren.<\/li>\n<\/ul>\n

        Wie man „Abwehr“-Verhalten am Arbeitsplatz entkr\u00e4ftet<\/h2>\n

        The toxic behaviour of \u201cdefensiveness\u201d often follows feeling criticized or blamed. It is a natural fight\/flight response and, just like criticism & blaming, defending is very much about the past rather than the future.\u00a0 Defending can look like excuses, denying responsibility, or even blaming the other (\u201cI\u2019m not the problem here – you\u2019re the problem!<\/em>\u201d). Defensiveness rarely helps move things forward.<\/p>\n

        Das toxische Verhalten der „Abwehrhaltung“ folgt oft dem Gef\u00fchl, kritisiert oder beschuldigt zu werden. Es ist eine nat\u00fcrliche Kampf-\/Fluchtantwort, und genau wie Kritik und Schuldzuweisungen geht es bei der Abwehrhaltung sehr stark um die Vergangenheit und nicht um die Zukunft.\u00a0 Sich zu verteidigen kann wie eine Ausrede aussehen, oder es wirkt wie die Verantwortung zu leugnen oder sogar dem anderen die Schuld zu geben („Ich bin hier nicht das Problem – du bist das Problem!“). Verteidigung hilft selten, die Dinge voranzutreiben.<\/p>\n

        Warum verteidigen wir uns?<\/h4>\n

        Wir verteidigen uns, um unser eigenes Selbstwertgef\u00fchl zu bewahren.\u00a0 Wir wollen unsere Selbstidentit\u00e4t, unser Integrit\u00e4tsgef\u00fchl bewahren.\u00a0 Wir sch\u00fctzen unser Ego vor Kritik und k\u00f6nnen uns schnell wie das „Opfer“ verhalten.<\/p>\n

        Was passiert wenn wir das tun? <\/strong><\/h4>\n

        Die unbeabsichtigte Auswirkung ist, dass Konflikte entweder aufkommen oder eskalieren.\u00a0 So oder so, die Beziehung leidet. Die Defensive verhindert auch die Analyse und das Verst\u00e4ndnis des Problems, was wiederum die Suche nach nachhaltigen und realistischen L\u00f6sungen verhindert.<\/p>\n

        Also, was kann der „Verteidigende“ anders machen?<\/h4>\n
          \n
        • Wirklich zuh\u00f6ren…. wirklich, wirklich zuh\u00f6ren. Schlie\u00dfen Sie nicht hilfreiche Selbstgespr\u00e4che aus und nutzen Sie aktive H\u00f6rf\u00e4higkeiten.<\/li>\n
        • In Verbindung mit dem oben genannten, h\u00f6ren Sie hin, um herauszufinden, was Sie denken, dass Sie h\u00f6ren.<\/li>\n
        • Jetzt suchen Sie nach den „10%“ der Wahrheit. Es ist unglaublich unwahrscheinlich, dass die andere Person alles erfindet. Ignorieren Sie die Kritik und konzentrieren Sie sich auf das angesprochene Thema. Selbst wenn Sie mit dem, was sie sagen und wie sie es sagen, nicht einverstanden sind, gibt es wahrscheinlich irgendwo etwas Wahrheit, die sich mit Ihnen und ihrem Teil in der Situation verbindet.<\/li>\n
        • Und wenn Sie Ihren Beitrag zu dem Problem bedacht haben, akzeptieren Sie Ihre pers\u00f6nliche Verantwortung f\u00fcr das Problem. Jeder hat manchmal Unrecht.<\/li>\n
        • Erkennen Sie die Wirkung an, zu der Sie beigetragen haben. Entschuldigen Sie sich, wenn es angebracht ist. Und um ein \u00fcberzogenes Klischee zu zitieren, gestehen Sie Fehler ein. Sie werden \u00fcberrascht sein, wie kraftvoll und effektiv es ist zu sagen: „Ich habe mir angeh\u00f6rt, was du gesagt hast, und nachdem ich dar\u00fcber nachgedacht habe…. hast du Recht. Das ist mein Fehler.“ Manchmal kann die Auseinandersetzung mit einer Situation auch schnell die Dynamik ver\u00e4ndern, z.B. „Ich habe mir angeh\u00f6rt, was du sagst (Kritiker richtet sich auf Leugnung ein und bereitet sich auf einen weiteren Angriff vor), und ich stimme dir v\u00f6llig zu.\u00a0 Ich habe das nicht richtig oder gut gemacht [Kritiker \u00fcberrascht und still]. Lass uns reden und sehen, was wir beide beim n\u00e4chsten Mal anders machen k\u00f6nnten [Kritiker in eine zukunftsorientierte Diskussion einbezogen].“<\/li>\n<\/ul>\n

          Und was kann der „Angreifer“ tun, um die toxischen Auswirkungen der Verteidigung zu begrenzen?<\/h4>\n
            \n
          • Verdeutlichen Sie ausdr\u00fccklich und authentisch Ihre Absicht. Arbeiten Sie daran, zu helfen zu verstehen, dass Ihre Absicht darin besteht, andere nicht zu verletzen. Sie wollen nur ein ernstes Gespr\u00e4ch f\u00fchren, weil Ihnen das wichtig ist.<\/li>\n
          • Noch einmal, wirklich zuh\u00f6ren… weniger reden und mehr zuh\u00f6ren.<\/li>\n
          • Kl\u00e4ren Sie, was von der anderen Person geh\u00f6rt wird.<\/li>\n
          • Verwenden Sie „Ich“ und nicht „du“.<\/li>\n
          • Zeigen Sie Respekt.<\/li>\n
          • Und versichern Sie anderen, dass ihr Image oder ihr Ruf nicht auf dem Spiel steht. Sie konzentrieren sich auf diese Situation und nicht auf die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft.<\/li>\n
          • Gewinne Sie das Vertrauen wieder.<\/li>\n<\/ul>\n

            Was kann ein Manager tun, wenn er Kritik, Schuld und Abwehrhaltung in seinem Team sieht?<\/h2>\n

            Kritik und Schuldzuweisung ist menschlich. Wir alle haben es schon getan. Wir alle waren unhilfreich defensiv. Unterscheiden Sie zwischen einem Teammitglied, das dieses Verhalten hin und wieder zeigt (das ist menschlich) und einem, das ein Muster auf einer fortlaufenden Basis zeigt.<\/p>\n

              \n
            1. Schaffen Sie eine sichere Umgebung und bauen Sie Vertrauen auf, indem Sie pers\u00f6nliche Erfahrungen austauschen, und an beiden Enden sitzen – konzentrieren Sie sich auf die unmittelbaren und l\u00e4ngerfristigen Auswirkungen des Verhaltens auf Einzelpersonen, Teams und Ergebnisse. Achten Sie darauf, keine Vortr\u00e4ge zu halten und teilen Sie stattdessen Ihre Wahrnehmungen und Erfahrungen.<\/li>\n
            2. Konzentrieren Sie das Team auf das, was beim n\u00e4chsten Mal passiert (und verst\u00e4rken Sie diese Zukunftsorientierung, wenn jemand anf\u00e4ngt, Vergangenheitsformen zu verwenden).<\/li>\n
            3. Wenn Sie auf ein Muster sto\u00dfen, in dem eine Person regelm\u00e4\u00dfig andere kritisiert und beschuldigt, scheuen Sie sich nicht, Ihre Macht als Manager geltend zu machen und Feedback \u00fcber das destruktive Verhalten zu geben, das Sie sehen.<\/li>\n<\/ol>\n

              Im dritten und letzten Teil dieser Serie werden wir untersuchen, wie Sie die verbleibenden 2 „Reiter“ – Einmauern und Verachtung – angehen und \u00fcberwinden k\u00f6nnen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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